İnsan Kaynakları Yönetimine İlk Adım: Yetenek veya Bizim Deyişimizle Yetkinlikler

Son yıllarda yetenek kelimesini çok duyar olduk. Anlam olarak hepimize açık görünse de, ortak dili konuşmamız adına bu konuya açıklık getirmemiz gerektiğini düşünüyorum. Çünkü bir kısım analitik becerileri yüksek olan çalışanlara yetenekli derken, diğer kısım çok iyi ilişki kuran çalışanlara yetenekli diyebilir ve aslında şirketteki görevine göre bu ifadelerden ikisi de doğru olabilir.
Yetenek dediğimiz konu, yani İnsan Kaynakları dilinde yetkinlikler, tüm İnsan Kaynakları sisteminin temelini oluşturur. İşe alımdan, eğitim ve gelişime, ücretlendirmeden kariyer planlamaya kadar tüm sistemler yetkinlik sistemi üzerine kurulur.

İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak bizler, yetkinlikleri tüm şirket çalışanlarında bulunması gereken yetkinlikler (temel yetkinlikler), iş ile ilgili olan ve pozisyona göre değişen yetkinlikler (fonksiyonel yetkinlikler) ile yöneticilerde bulunması beklenen yetkinlikler (liderlik yetkinlikleri) olmak üzere üç gruba ayırırız. Yetenekli çalışanlar dediğimiz kişiler ise temel yetkinliklerin yanı sıra, fonksiyonel yetkinliklere ve liderlik yetkinliklerine sahip olan ve bu anlamda benzer pozisyonda çalışan arkadaşlarına göre belirgin bir şekilde fark yaratan çalışanlardır.

Temel yetkinlikler genelde şirket değerlerinin bireysel becerilere yansımalarıdır. Buna örnek olarak güvenilirlik ve müşteri odaklılık becerileri verilebilir. Bir şirket eğer müşterilerine güvenilir olacağını ve yüksek müşteri memnuniyeti sağlayacağını taahhüt ediyorsa, bu değerlere uygun olarak temel yetkinliklerini tanımlamış olmalıdır, çünkü ancak bu şekilde bu değerlere uygun çalışanları işe alarak, bu değerleri yaşatabilir. Aksi durumda müşterilerimize verdiğimiz sözleri tutamayız.

Fonksiyonel yetkinlikler ise pozisyon bazında çalışanlardan beklenen teknik yetkinliklerdir. Bu anlamda genelde bir satışçıdan beklenen etkileme ve ikna ve iletişim becerileri iken, mühendislerden beklenen ise analitik becerilerinin yüksek olması ve sonuç odaklı olmalarıdır.
Liderlik yetkinlikleri, adından anlaşılacağı gibi yöneticilerden beklenen becerilerdir. Yöneticilerimizden genelde etkili ekip yönetimi ile çatışma yönetimi ve çalışan motivasyonu gibi yetkinlikleri bekleriz.
Yetenek yönetimine geçmeden, şirket olarak önce yetkinlikleri tanımlamak gerekir. Bu sistemin bütününe yetkinlik modeli denir. Şimdi siz şirket sahipleri ve sermayedarları İnsan Kaynakları yöneticilerinize soracağınız ilk soruyu biliyorsunuz.

Onlara öncelikle firmanın yetkinlik modeli olup olmadığını, varsa temel yetkinlikler, fonksiyonel yetkinlikler ve liderlik yetkinliklerinin neler olduğunu sorarak işe başlayabilirsiniz. Size sundukları temel yetkinliklerin şirket değerleriniz ile ne ölçüde örtüştüğüne dikkat ederek, farklılıkları onlar ile tartışabilirsiniz. Böylece şirketinizin İnsan Kaynakları sisteminin temelini doğru belirlemiş olacaksınız.

Yetenekli Çalışanları Elde Tutmak

İnsan faktörünü anlatırken, yetenekli çalışanların önemine değinmiştik. Yetenekli çalışanlar önemli görevleri başarıyla yerine getirerek şirketlerine önemli katkı sağlıyorlar. Peki, biz onlar için ne yapıyoruz? Çoğu zaman biraz daha fazla ücret ve sorumluluk vermekten başka bir şey yapmıyoruz. Çalışanları ne yaparsak yapalım, ömür boyu şirkette tutamayacağımızı kabul etsem de, onları elde tutmak için daha fazlasını yapmamız gerektiğini düşünüyorum.
Yetenekli çalışanlara sahip olmak ne kadar güzel ve faydalı ise, onları kaybetmek de bir o kadar sancılı bir süreçtir. Yetenekli çalışanlar üstlendikleri sorumlulukları başarılı bir şekilde yerine getirdikçe sistemin önemli bir parçası haline gelirler. Bazılarının yıllık izin kullanması bile şirketi sıkıntıya sokarken, bu çalışanları kaybetmek şirkete önemli zararlar verebilir. Bu çalışanlardan bazılarının birden fazla görevi birlikte yürüttükleri de göz önüne alındığında boşluğu doldurmak daha da zorlaşıyor.

Yetenekli çalışanlar şirketlere doping etkisi yaparlar ve bu çalışanlar işten ayrıldıklarında, şirketler doping yapmaya alışmış atletler gibi sıkıntılı bir şekilde yola devam etmenin sıkıntısını yaşıyorlar.

Şirket sahipleri olarak bizler etrafımızdakilere bazen ailemiz gibi yaklaşıp, bizimle ömür boyu çalışacaklarını düşünürüz. Gerçeğin böyle olmadığını ve aramızdaki bağın bir işten ayrılma dilekçesi ile bitebileceğini çoğu zaman unuturuz. Bazılarımız işten ayrılanları eleştirip, nankörlük ettiklerini söylesek de bu durum iş hayatının bir gerçeğidir ve her şirketin başına gelecektir.

Neden sizi bırakıp gidiyorlar?

Şirket sahipleri olarak ne kadar sinirlenseniz ve işten ayrılanları kişisel olarak eleştirseniz de onları artık kaybettiniz veya rakip şirketlere kaptırdınız. Önemli olan bu gerçeği önceden fark ederek, bir yandan bu çalışanları elde tutabilmenin yollarını aramak, diğer bir yandan ise onların yokluğuna hazırlanmak için alternatif senaryolar üretebilmektir.

Yetenekli çalışanlar sadece iş yapış şekilleri ile değil, iş hayatından ve yöneticilerinden beklentileri ile de arkadaşlarından farklıdırlar. Onları elde tutmak istiyorsak, öncelikle onları tanımamız gerekir. Yetenek kavramı özellikle son yıllarda İnsan Kaynakları dünyasında oldukça popüler bir konu olduğundan bu konuda yapılmış çok fazla araştırma bulunuyor. Ben sayılarla kafanızı yormadan size özet bilgiler ve çözüm yolları sunacağım.

Her insanın ihtiyaç duyduğu temel menfaatlerin yanında, yetenekli çalışanlar başarılarının fark edilmesini, ödüllendirilmeyi, kendilerine ayrıcalıklı davranılmasını ve özel ilgi gösterilmesini isterler.
Bu isteklerin bir kısmını karşılayan patronlar olsa da özel ilgi ve ödüllendirme konusunda genelde eksiklik görülür. Bunun yerine gerektiğinden fazla ücret ödeyerek bu çalışanları elde tutmaya çalışırız.

Yetenekli çalışanlarınıza farklı davranmanız gerekiyor.

Yetenekli çalışanların özellikle dikkat ettiği ve bağlılıklarını etkileyen faktörler tüm çalışanlar için geçerli değildir. Çalışan bağlılığı duygusal bir konudur ve farklı çalışan grupları için farklı faktörlerden etkilenmektedir.
Genel olarak çalışan bağlılığını etkileyen konular ise iş memnuniyeti, ilk yönetici, kurum imajı, kişisel gelişim ve kariyer fırsatları ile şirket içindeki takım çalışması ve işbirliği seviyesidir. Kısacası, normal bir çalışanın işe bağlılığını çalışanın şirkete ve görevine bakış açısı, şirketin kariyerine katkısı ile şirket içi ilişkileri belirliyor. Yapılan araştırmalarda, sanılanın aksine neredeyse hiçbir şirkette ücretler, çalışan bağlılığı açısından kritik bir faktör olarak ortaya çıkmamıştır.

Çalışanlarınızın bağlılığını nasıl yükseltebilirsiniz?

Sadece Elde Tutmak Yeterli mi?

Çalışan bağlılığı konuşulduğunda bu kavram sadece çalışanın şirketten ayrılmamasıyla eşleştirilmektedir. Oysa çalışan bağlılığı çalışanın şirketine duygusal olarak bağlı olmasının, yani bir anlamda adanmışlığının göstergesidir. Adanmışlık, beraberinde sahiplenmeyi de getireceğinden çalışanın şirkete bir ortak yaklaşımıyla bakmasını ve iş sonuçlarına motive olmasını sağlayacaktır. İşte siz patronların arayıp da bulamadığı ve asıl ihtiyacınız olan şey de budur.

Şirketi sahiplenme ve adanmışlık beraberinde başarıyı da getirecektir.

Çalışan bağlılığı kavramını dar bir kapsamda değerlendirerek, şirketinizde işten ayrılma oranları düşük diye bu konuda çalışma yapmamak doğru bir yaklaşım olmayacaktır. Sahibi olduğunuz şirketlerin başarılı olması için çalışan bağlılığı temel bir etkendir. Bu alanda yapılacak çalışmalar da doğal olarak çalışan motivasyonunu ve performansını çok olumlu etkileyecektir.

Şirket sahipleri olarak sizlerin İnsan Kaynakları müdürlerinize soracağınız ikinci soru da bu bölüm sonu itibarıyla ortaya çıkmış görünüyor.

Öncelikle çalışan bağlılığı konusunda bir ölçümleme yapılıp, yapılmadığını sormalısınız. Eğer yapılıyorsa, çalışanlarınız için hangi boyutların çalışan bağlılığı açısından ön planda olduğunu, hangi alanlarda memnuniyetin yüksek, hangi alanlarda ise düşük olduğunu kendilerine sorabilirsiniz.

Bu konuda size sunacakları detaylı rapor, bahsettiğimiz konularda şirketiniz açısından önemli olan hususları belirlemenize yardımcı olacaktır.