Yeteneği Elde Tutabilmek ve Yetenekten Faydalanmak

Aslında bu bölümün temellerini kitabın ilk bölümlerinde atmıştım. Yetenek kavramına ve şirket başarısı açısından ne kadar önemli olduğuna değinmiştim. Ayrıca, bu konulardan bahsederken yetenekli insanların diğer insanlardan beklentileri ile de farklılaştıklarını, bu nedenle onlara herkese vaat ettiklerimizi önermenin ve diğer çalışanlarla aynı şekilde davranmanın bizi başarıya ulaştırmayacağını eklemiştim.

Şirket sahipleri ve ortakları olarak en iyi çalışanlarla çalışmayı hepimiz isteriz. İşe alımda parlak bir genç gördüğümüzde, hatta bazen kendi küçüklüğümüzle birkaç özelliğini eşleştirmişsek onları elde etmek için elimizden geleni yaparız. Yetenek avı adını verdiğim bu konu aslında işe alımın en keyifli ve bence en önemli parçasıdır.

Bu çaba sonunda başarılı olduğunuzda şirketinizin artık eskisinden daha güçlü olduğunu bilirsiniz, hatta İnsan Kaynakları departmanına bu adayı örnek aday olarak takdim edersiniz.
Belirli bir süre geçtikten sonra da muhtemelen iş yoğunluğu vb. nedenlerle bu çalışanlarla ilgilenemezsiniz. Bir süre sonra ya ayrılmak istediğini veya çoktan ayrıldığını duyduğunuzda ise vakit artık geçmiştir. Şimdi, konunun daha iyi anlaşılması için bu kısa hikâyeyi biraz daha derinlemesine incelemek istiyorum.

“Yetenekli çalışanlar şirkete başladıklarında neler oluyor?” ve “Bu kişileri neden kaybediyorsunuz?” gibi sorulardan daha önemli bir soru daha soracağım: “Bu çalışanlardan neden faydalanamıyoruz?”. Bence bu sorunun dayandığı temel varsayım diğer soruların da cevabıdır. Evet, yetenekli çalışanlardan yeterince faydalanamıyoruz.

Bunun sebebi de çoğunlukla onları tanımamamız ve onların ihtiyaçlarını bilmememiz, bilsek de onlara farklı davranmak istemememizdir.

Günün sonunda, onları kaybederken kendimizi de ayrımcılık yapmadığımız için ve adil olduğumuzu düşünerek teselli ediyoruz. Peki, sonuç ne oluyor? Onları kaybediyoruz, çoğu zaman da rakiplerimize kaptırıyoruz. Ayrıca, şirkette bulundukları süre içinde onlardan verim de alamıyoruz. Aslında biraz da bu nedenle onları kaybediyoruz.
Peki, başka şirketler nasıl oluyor da bu çalışanlardan verim alabiliyorlar? Büyük şirketler yeteneğin önemini çoktan fark edip karmaşık yönetici yetiştirme programları ve yetenekli çalışanlar için ayrıcalıklı uygulamalar içeren sistemleri kuruyorlar. Sizin bu kadar paranız veya bu kadar geniş bir ekibiniz olmayabilir. Bu iş bu kadar zor mu diye de hemen moralinizi bozmayın.

Sizin için bu soruya bu soruya birlikte yanıt arayacağız. Çözüm farklılıkta yatıyor. Yetenekli çalışanlar diğer çalışanlardan farklılar, farklı olduklarını kendileri de biliyorlar ve farklı davranılmak istiyorlar. Onların penceresinden baktığınızda bu oldukça mantıklı bir istek ve sizin onları fark etmemenize kızıyorlar.

Yetenekli çalışanlarınız fark edilmek ve farklı davranılmak isterler.

Öncelikle istedikleri sorumlulukları almak, şirkette önemli roller oynamak istiyorlar. Bunun karşılığı olarak da takdir edilmeyi ve kendilerine destek verilmesini istiyorlar. Bunları yaptığınız takdirde çok yüksek ücret vermeden bu çalışanları elde tutabilirsiniz.

İşte size basit bir reçete sunuyorum. Bu reçeteyi öncelikle siz, sonra şirkette bu çalışanların yöneticileri olan çalışanlar uygularsa, bu çalışanlardan verim alabilir ve onları şirkete bağlayabilirsiniz.
Bu bölümü dikkatli okuduktan sonra İnsan Kaynakları müdürünüzle yetenek yönetimi hakkında konuşmayı unutmayınız. Firmanızda yetenek yönetimi ile ilgili bir çalışma yapılıyor mu ve yetenekli çalışanların kimler olduğu belirlenmiş mi? Eğer belirlenmiş olan kişiler varsa bu kişilerle, yoksa sizin kendi bilgileriniz ışığında yetenekli olduğuna inandığınız çalışanlarla görüşmeler yapınız. Kendilerinin şirketten beklentilerini, memnun oldukları ve olmadıkları konuları sorunuz. Ayrıca, iş esnasında bu çalışanları takip ederek ve yöneticilerinden bilgi alınız. Böylece, benim yukarıda anlattığım bilgilerin doğruluğu test etmiş olacaksınız.

Bu çalışanlar öncelikle fark edilmekten dolayı mutlu olacaklardır, sizin ilginiz onların performansını katlayacaktır.
Ayrıca, bu çalışanlara yeni sorumluluklar vermeyi ihmal etmeyiniz. Siz onların başarılı fark edip ödüllendirdikçe, onlar daha fazlasını yapmak için motive olacaklardır. Sadece fırsat verin ve başarılı olduklarını görün, başarısız oldukları alanlarda destek vermeyi de ihmal etmeyin.

Küçük bir şirketseniz ve bu işlere vakit ayırmaya niyetliyseniz, yetenek yönetimi için karmaşık sistemlere de ihtiyacınız yok. Bu kitabı okuduktan sonra bu konuya biraz daha fazla kafa yorup, yetenekli çalışanlara daha fazla zaman ayırmanız şirketinizi başarıya ulaşacaktır.

İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri

İnsan Kaynakları yönetimi sistemler kuruldukça ve çalışan sayısı arttıkça oldukça zor bir hale gelmiştir. Bu nedenle İnsan Kaynaklarında bilgi sistemi desteği zorunlu hale gelmiştir. Bu amaçla yıllar öncesinden bu yana geliştirilerek gelen paket yazılımlar bulunuyor.
Firmaların çoğu İnsan Kaynakları yazılımlarını kullanmakla birlikte, bazı firmalar bu konuda kendi yazılımlarını geliştirmeyi tercih ediyorlar. Ne şekilde olursa olsun, çalışan sayısı ve vizyon olarak belirli bir seviyeye gelen şirketlerin hepsinde bu konuda kullanılan yazılımlar bulunmaktadır.
Bilgi sistemleri her fonksiyonda olduğu gibi İnsan Kaynakları çalışmalarında da önemli bir katkı sağlamaktadır. İnsan Kaynakları birimimin kendi içinde kayıt saklamak ve raporlamak için kullandığı modüllerin yanında, tüm çalışanların İnsan Kaynakları süreçlerine katılabildiği self-servis yazılımlar süreçleri hızlandırarak kağıt-kalem yükünü ortadan kaldırmaktadır.

İnsan Kaynakları bilgi sistemlerinde bugün erişilen son nokta e-learning denen online eğitim programları ile bir İnsan Kaynakları portalı kapsamında tüm fonksiyonların çalışanlara sunulduğu yapılardır. Bu yapılar İnsan Kaynakları çalışmalarına etkinlik sağlar, çalışan katılımını ciddi oranda artırırlar.

E-learning şirketlere ve çalışanlara düşük maliyetli, kişisel gelişime uygun ve esnek çözümler sunuyor.

Firmanızda İnsan Kaynakları alanında yazılım kullanılıyor mu? Eğer bir yazılım bulunuyor ise kayıt ve raporlama dışında modüller de var mıdır? Bu soruları İnsan Kaynakları müdürlerine sorarak kendilerinden bilgi alabilirsiniz. Bu konularda ihtiyacınıza yönelik yatırımlar ile İnsan Kaynakları süreçlerini ciddi anlamda destekleyebilirsiniz.

İnsan Kaynaklarında Sayısal Yaklaşımlar

Şimdiye kadar temel sistemlerden bahsettim ve rekabet avantajı sağlayacak olan yetenek yönetimi ve İnsan Kaynakları bilgi sistemlerine değindim.
Tüm sistemleriniz tamamsa, bu konuda ciddi zaman ve önemli bir finansal yatırım yapıyorsunuz demektir. Öyleyse bu önemli yatırımları yapmak size neler kazandıracak bilmek istemez misiniz? Ayrıca, bu sistemleri sadece kurmak da yeterli değil, yani sürekli geliştirmek gerekiyor. Tüm bunları yapabilmek için de sayısal göstergelere ihtiyacınız var.

Kitabın ilk bölümlerinde nasıl bir İnsan Kaynakları müdürüne ihtiyacınız olduğunu anlatırken sayısal yaklaşımdan bahsetmiştim. Yani, İnsan Kaynakları bölümleri de diğer bölümler gibi sayısal göstergeler ile çalışmalıdır. Periyodik olarak yapılacak ölçümler ile önce süreçlerin verimliliği kontrol altına alınacak, sonraki aşamada ise süreçler geliştirilebilecektir.

İşe alımı ne kadar iyi yaptığınızı veya işe alımda yeni bir test kullandığınızda bunun işe alımın verimliliğini ne ölçüde etkilediğini merak etmez misiniz? Bunu ölçmek için öncelikle işe alım sürecinin verimliliğini gösteren parametreleri belirlemeniz gerekir. Bunu belirledikten sonra bu parametreleri düzenli ölçerek sürecin gelişimini izleyebilirsiniz.

İnsan Kaynakları raporlama sisteminizi sayısal yaklaşım ile zenginleştirebilirsiniz.

Bütün İnsan Kaynakları süreçleri için göstergeler belirlendikten sonra düzenli bir raporlama yapılır. Bu raporlama ile süreçlerdeki gelişmeler ve düşüşler saptanarak, gerekli müdahaleler ile hem İnsan Kaynakları süreçlerinin kalitesini korunmuş olur, hem de yatırımlarımızın getirilerini ölçme fırsatımız olur.

Şimdi İnsan Kaynakları müdürünüz ile bu konu hakkında konuşabilirsiniz. Ona işe alım sürecinin verimli olup olmadığını merak ettiğinizi söyleyerek, bunu nasıl ölçebileceğinizi sorabilirsiniz. Bu konudaki yaklaşımı sayısal yaklaşıma ne kadar yakın olduğunu da gösterecektir.

Bu konuda birçok şirketin İnsan Kaynakları yöneticileri hazır durumda olmadığından sizler de yeterli cevap alamayabilirsiniz. Size somut olmayan, genel ifadeler ile cevap vereceklerdir. Siz onları analitik düşünmeye ve sayısal göstergeler ile çalışmaya alıştırmalısınız. Aksi halde, yapmış olduğunuz tüm İnsan Kaynakları yatırımlarının karşılığını tam anlamıyla alamazsınız.

İnsan Kaynakları Süreçlerinin Entegrasyonu

Şimdiye kadar hep süreçlerden ve yapılması gerekenlerden bahsettim. Şimdi işin ne kısmından çıkıp, nasıl kısmına geldik. Tüm süreçlerin ortak bir yetkinlik modeli üzerine oturması gerektiğini kitabın ilk bölümlerinde söylemiştim. Burada bunun önemine kısaca değinmek istiyorum. Anlatmak istediklerimi biraz tersten giderek anlatmaya çalışacağım.
Örneğin, şirketiniz küçük, ama yazılım sektöründe geliştirdiği yaratıcı çözümlerle kendi segmentinde liderliğe oynamayı vizyon edinen bir şirket olsun. Bu şirket için belirlediğiniz değerler de doğal olarak müşteri odaklılık ve yaratıcılık olacaktır. Bu değerler yetkinlik modeline de aynı şekilde yansıyacaktır.

Ayrıca, son işe alım sistemi çalışması sonucunda işe alımda aradığınız yetkinliklere müşteri odaklılığı dahil etmediğinizi ve performans sisteminde değerlendirme yaparken kullandığınız yetkinlik modelinde de işe alımda aramadığımız ikna kabiliyetinin olduğunu düşünelim.

Bunun sonucu olarak işe alımda müşteri odaklılığı düşük olan çalışanlar da şirkete dahil olacağından şirketin bu değerinin yaşatılması mümkün olmayacaktır, ayrıca işe alımda kriter olarak kullanmadığımız ikna kabiliyetini performans değerlendirmede kullanmak da çalışanların birçoğunda bu yetkinliğin doğrudan düşük olarak değerlendirilmesine neden olacaktır. Yani bu uyumsuzluk süreçlerin kalitesini ve başarısını olumsuz etkileyecektir. En önemlisi de, müşterilerimize verdiğimiz taahhütleri yerine getirmemiz mümkün olmayacaktır.

Bugün şirketlerden çoğu bu sıkıntıları yaşıyorlar. Bunu eğitimlerle çözmeye çalışıyorlar, ama daha önce de söylediğim gibi eğitimler temel kişilik özelliklerini değiştiremediğinden etkileri sınırlı olmaktadır. Bu nedenle sizin şirketinizde ortak yetkinlik modelinin kullanılmasına özen göstermelisiniz.

Diğer önemli konu ise süreçlerin birbirleri ile olan ilişkisidir. Bir sürecin çıktıları diğer bir süreç tarafından ne ölçüde kullanılırsa, süreçler arası entegrasyon da o ölçüde kuvvetli olacaktır.
Örneğin, performans değerlendirmesi sonucu çalışanların gelişim ihtiyaçları tespit edilerek bu veriler kişisel gelişim programı oluşturulmasında kullanılırsa, bu çalışanın işiyle ilgili, gerçekten ihtiyaç duyduğu eğitimleri almasını sağlayacaktır. Ayrıca, performans yönetim sisteminin çıktıları ücrete yansımadığı takdirde performans sisteminin etkili olması mümkün olmayacaktır.

Kısacası, şirketinizde İnsan Kaynakları süreçlerinden tam olarak verim almak istiyorsanız, süreçlerin birbirleriyle olan entegrasyonuna dikkat edilmesi gerekir.

Bu bahsettiğim konularla ilgili İnsan Kaynakları müdürünüzle mutlaka konuşmalısınız. Ortak yetkinlik modeli olup olmadığını, bunun tüm süreçlerde kullanılıp kullanılmadığını, süreçlerin ne ölçüde birbiriyle uyumlu olduğunu sorgulamalısınız. Eğer sorularınıza aldığınız cevaplar sizi tatmin etmiyorsa onlara bu beklentinizi anlatarak, bakış açılarını değiştirebilirsiniz.